第三章工作權與法律
該勞工欲主張雇主有違法之歧視行為時，仍須負舉證責任，因此，勞 基法及就業服務法之規定是否真能規範雇主，仍相當有疑叫。
此外我們亦常聽到雇主與勞工於應聘時簽訂所謂「單身條款」承 諾書，勞工為能獲得該工作機會，礙於現實環境，往往於不自由或不 知情的情況下簽署，數月甚至數年之後，一旦該勞工結婚時，雇主即 根據該承諾書要求勞工自動離職，完全不受勞基法解僱原因之規範， 勞基法縱然有嚴格規定，似乎亦無法拘束該承諾書之效力？針對這個 問題司法院於七十八年及七十九年之民事法律問題座談會中作成決 議，認為縱使雇主與勞工間有簽訂承諾書，但是禁止結婚之約定已嚴 重地違反民法第七十二條的「公序良俗」，不應承認其效力，因此勞工 是否於應聘之際或事後與雇主訂定承諾書，並不影響其僱傭約之效 力，結婚之勞工仍可不受其拘束，繼續其正常之工作。
(二)不適用勞基法之行業
勞基法適用之行業範圍有限，女性從業人員較多之服務業，例如 金融服務業、百貨服務業餘等，不能受勞基法之保障，因此諸如信用 合作社迫使女性員工結婚即須離職之案例，亦無法適用勞基法中工作 權平等之規定。這些所謂服務業的「白領勞工」既然不受勞基法之保 障，雇主自可於其管理規則中訂有「單身條款」之規定，一旦女性勞 工結婚時，雇主即依照該規則，使勞工自動離職。事實上這些女性勞 工是否一定要自動離職呢？依照法院之判決、學理上之通說及前文司 法院之見解，此種「單身條款」之約定，無疑地是違背公序良俗而歸 於無效（民法第七十二條），也就是該女性勞工可以繼續工作，如雇主 阻撓不讓其工作，是雇主自己受領遲延的問題，勞工仍可繼續請求工 資。然而作為一個經濟上受制於雇主之勞工，何能無視於雇主之壓
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