現代社會與婦女權益
力，不受阻撓繼續工作？特別是雇主可以任意地修改管理規則，無須 具備理由或以一些無法舉證之事由，如「工作確不能勝任」而使該女 性勞工自動辭職，另外實務上亦有雇主礙於主管機關之檢查，而迂迴 地以「調職」之手段，將女性勞工調離原來適任之工作崗位或作地 點，間接迫使女性勞工不得不因而辭職，上述情形現行法令亦尚未能 有效規範。
八十五年底中央主管機關公告指定銀行業納入勞基法適用範圍， 同年十二月六日立法院通過勞基法部分條文修正案，明定至遲八十七 年底以前，一切勞雇關係除適用確有窒礙難行者外，均適用勞基法。 該等修正能加強對不當歧視之規範，惟工運團體指出，兩年期限過 長，^足以使資方更改工作規則，以做好準備」，此種顧慮非無所本， 因此政府應加強過渡期間對資方之管制辦法。
另外，自八十一年就業服務法制定以來，無論該女性勞工是否受 到勞基法之保障，皆適用該法第五條有關於性別歧視禁止之規定，然 而該條文究未針對於性別歧視之各種樣態作詳細規範，而舉證責任仍 然必須由勞工負擔，且其僅處罰三千元到三萬元之規定，是否能真正 解決「單身條款」之問題，實值得重新檢討。
綜據上述，我們發現現行之勞動法令，對於「單身及禁孕條款」 無論是適用勞基法或不適用勞基法之行業，雖有初步之規範可能性， 然而考諸實際之諸多案例，可知其仍存有相當之漏洞，特別是「舉證 責任歸屬」之問題，往往使女性勞工遭受不利待遇，而無法採取對 策。事實上縱使該女性勞工能舉出反證，證明其乃因結婚而遭受解僱 之命運或依前開司法院之見解而主張該「單身及禁孕條款」無效，是 否能無視於雇主之壓力，不受阻撓繼續工作？亦相當值得進一步之
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